En este año crucial para los mexicanos, en el que se tomarán decisiones que definirán el rumbo que seguiremos a futuro, es importante que nos ubiquemos en el contexto global en el que tienen que competir tanto el país como las organizaciones que operan en él.

A veces nos olvidamos de que no estamos solos, de que en el mundo las naciones se han vuelto cada vez más interdependientes, y de que hay algunas cosas que se deben hacer y otras que se deben evitar, si se quiere progresar.

Por esta razón resulta especialmente interesante conocer la tipología elaborada por el Instituto de Cambio Cultural de la Escuela Fletcher de la Universidad de Tufts. De hecho, resulta interesante por dos razones: una, porque presenta los valores culturales que muestran la propensión al progreso de una sociedad; otra, porque en ella se basa el Centro de Investigación para el Desarrollo, A.C. (CIDAC) para llevar a cabo la Encuesta de Valores México.

En cuanto a los valores, una cultura orientada hacia el progreso es, en primer lugar (entorno ético y legal) aquella en la que se respetan las reglas (es decir, se muestra una buena conducta social), se exigen cuentas a las autoridades y se cumple la ley.

En segundo lugar (entorno social), es en la que hay equidad y no discrecionalidad a favor de los poderosos, e igualdad de responsabilidades (relaciones ganar-ganar y no juegos de suma cero),

En tercer lugar (entorno laboral y económico), la orientación al progreso se evidencia en el reconocimiento del mérito por encima del favoritismo o de criterios subjetivos; en la competencia leal para obtener un mejor empleo o posición; en el hábito del ahorro; en la disposición a tomar riesgos, y en el espíritu emprendedor.

En cuarto lugar, en aspectos diversos, como lo son la igualdad de género, el control de la natalidad, la separación de la Iglesia y el Estado, la solidaridad que nace del sentido de identidad, y la preocupación por el futuro.

A partir de estas dimensiones se elaboró la encuesta y se aplicó a una muestra representativa de la población de nuestro país; los resultados más recientes se publicaron el año pasado.

País de contrastes

Independientemente de que es importante echarle un ojo al reporte completo, hay algunos resultados que vale la pena destacar, sobre todo de cara al reto que tienen enfrente nuestras organizaciones para desarrollar una clase mundial.

Antes que nada, se reafirma lo que no debe ser ya noticia para nosotros: no hay un México, sino varios. Nuestra manera de percibir la realidad y de actuar ante ella puede variar mucho, dependiendo de la edad, del género, del nivel socioeconómico, del grado de educación y hasta de la región geográfica.

En términos generales, se puede decir que en un extremo está el México tradicional, que ve las cosas como si el contexto fuera el mismo que hace décadas o incluso centurias, y en el otro el México que quiere cambiar y modernizarse para estar a la altura de los tiempos.

Lo interesante es que, al menos por lo que la gente manifiesta en sus respuestas, pareciera que poco a poco, el México moderno, o con aspiraciones de modernidad, va abarcando a una mayor cantidad de gente. Lo preocupante es que, también en opinión de los respondientes, pareciera que muchas leyes, instituciones y autoridades no avanzan en ese sentido, lo que las vuelve obsoletas y hasta retrógradas.

Anima el ver que el 64% de las personas considera que es más importante el futuro que el pasado, y que, aún cuando al 43% todavía le angustia tomar riesgos, a uno de cada tres (32%) le emociona hacerlo. Incluso un 46% dice preferir la emoción de un negocio propio a la tranquilidad de un empleo (que es preferida por un 35%).

También hay una visión mucho más moderna ya del rol de la mujer: el 80% de las personas considera que la mujer tiene la misma posibilidad que el hombre para salir adelante en la vida, si bien preocupa que todavía un 18% cree que el hombre es superior a la mujer.

Respecto al trabajo, un 69% no lo ve como medio de realización, sino de supervivencia (lo que concuerda con el 53% que expresa que su ingreso apenas le alcanza para vivir).

Las diferentes propuestas políticas que se harán este año de cara a las elecciones, no deberían pasar por alto que el México de hoy ya no es el que era antes, y que poco a poco, menos rápidamente de lo deseable pero de manera irreversible, los ciudadanos tenemos una mayor conciencia de lo que queremos ser y de cómo queremos ser tratados. Ojalá estas propuestas estén a la altura del país que emerge.

El revuelo causado estos días por la circulación de un video en las redes sociales, en el que se muestra el maltrato verbal y físico que un empresario da a un valet parking, obliga a reflexionar acerca de un tema importante y delicado tanto en el contexto de la cultura nacional como en el de la organizacional: el de la discriminación, la prepotencia y el poco o nulo respeto a la dignidad de las personas.

Sabemos bien que nuestras relaciones en general, tanto en el ámbito familiar, como social, como laboral, son verticales. Ya desde hace varias décadas, diferentes estudios, como por ejemplo el que realizó Geert Hofstede en más de 50 países, encontraron que en el nuestro tenemos un alto índice de distancia frente al poder, lo que significa que tendemos a creer que quienes están “arriba” tienen derechos extraordinarios sobre los que están “abajo” (padres sobre hijos, maestros sobre alumnos, jefes sobre subordinados, gobernantes sobre gobernados).

En una sociedad caracterizada por el principio de autoridad-obediencia, se considera que aquellos a los que “les toca” obedecer, deben hacerlo porque quienes mandan están legítimamente facultados para ello (sea esto cierto o no).

Pero en una cultura como la nuestra, a la que hay que agregar a la distancia frente al poder la discriminación racial y social, se considera también que, de alguna manera, o de varias, los que tienen que obedecer son inferiores a los que los mandan.

A veces esto se manifiesta sutilmente, como cuando el “superior” se adjudica la prerrogativa de hablarle de tú al “inferior” (el comensal al mesero, el cliente al personal de servicio, la señora a la trabajadora doméstica, el jefe a los que le reportan o a los que están en otro nivel jerárquico), pero por supuesto le niega ese mismo derecho al otro.

También hay veces en que la distancia frente al poder y el trato vejatorio no son tan sutiles, porque implican ofensas y agresiones dirigidas a la persona, o a la actividad que la persona desempeña, o a ambas. Una clara muestra de ello es utilizar epítetos como “indio”, “gato”, “prole” u otros parecidos. Cuando todo esto llega al extremo, puede darse incluso el ataque físico.

Problema doble

Lo grave del problema es que se da por partida doble: por un lado, hay alguien que trata a otro de forma tal que pisotea su dignidad; pero por otro lado, hay también alguien que permite que su dignidad sea pisoteada, por las razones que sean (temor a la fuerza y poder del otro, o a perder su empleo, o, lo que es peor, creencia de que el agresor es realmente superior a él y por lo tanto tiene derecho a maltratarlo). Esto se observa claramente en el video aludido, cuando ni el agredido se defiende, ni es defendido por sus compañeros.

Para que terminen estas situaciones que a todos nos disgustan, será necesario que ambas partes, la que se siente superior y la que se ve como inferior, cambien su autopercepción y su percepción de los demás.

En muchas organizaciones, desgraciadamente, se observan actitudes y conductas similares a las descritas. Los jefes se sienten por encima de sus subordinados, no solo en el organigrama, sino también en su “calidad” como personas. Esto se da desde el nivel de dirección (no por nada a quienes están ahí se les conoce como “el Olimpo”) hasta el de supervisión.

Con frecuencia el personal operativo se queja del trato que recibe de sus jefes inmediatos, porque, según sus propias palabras, éstos últimos creen que mientras más fuerte se lleven con ellos (lo que significa hablarles con palabras altisonantes e incluso insultarlos), mejor será la relación.

Por increíble que parezca, eso sucede; lo que no saben esos jefes, porque nunca se preocupan por pedir la retroalimentación de su gente, es que las cosas no son así, y que el hecho de humillar a alguien, lejos de contribuir a que la relación mejore, genera malestar y rencor, que finalmente se ven reflejados negativamente en el compromiso y en el desempeño de los colaboradores.

Una de las principales funciones de Recursos Humanos debe ser precisamente la de evitar a toda costa este tipo de abusos, de maltratos y de ofensas a la dignidad de las personas. Más que el cumplimiento de los aspectos formales de la administración del personal, tiene que asegurar el respeto a la gente y la creación de un clima de trabajo caracterizado por la equidad y la ausencia de cualquier forma de discriminación.

Ojalá que de lo malo se derive algo bueno, y el penoso incidente que ha indignado justamente a miles de personas sirva para cambiar uno de los aspectos más vergonzosos de nuestra cultura.

Para nadie resulta una novedad el que este año que inicia sea pronosticado como difícil. Tanto en el mundo como en nuestro país (que con la globalización resultan estrechamente conectados e interdependientes), se avizoran problemas prácticamente en todos los ámbitos: económico, político, social y ambiental.

Pareciera que el que hayamos llegado finalmente a la aldea global ha incrementado el poder del efecto mariposa, y el aleteo de sus alas en cualquier parte del planeta genera tempestades en otras, si no es que en todo él. Por consiguiente, la capacidad predictiva, el saber con precisión lo que depara el futuro, es algo con lo que no cuentan ni las más modernas y digitalizadas esferas de cristal.

Kotler y Caslione ya nos habían advertido, desde que la economía se desbocó y sembró el pánico en los mercados internacionales a fines de 2008, que tendremos que hacernos a la idea de que el entorno en general, y concretamente el entorno de los negocios, se han vuelto caóticos, lo que quiere decir que las certezas se han ido para siempre y han cedido su lugar a niveles elevados de incertidumbre.

Entonces, la mala noticia es que si teníamos la esperanza de que las cosas “volvieran a la normalidad”, es decir, a esas épocas en las que se podía planear con relativa facilidad y con una alta probabilidad de que todo saliera conforme a lo planeado, eso no va a suceder. Por el contrario, todo pareciera indicar que se harán cada vez más complejas e impredecibles.

Sin embargo, como suele suceder, las malas noticias van acompañadas de otras buenas. En este caso, la buena es que un entorno como el que vivimos nos demanda ser creativos e innovadores para ser exitosos. Entonces, si la creatividad no se nos daba por la flojera de pensar (o de pensar diferente por lo menos), o por la comodidad que brinda lo conocido, o por el miedo a lo desconocido, ahora se tendrá que desarrollar, porque de lo contrario nos veremos en serios aprietos. Hay que repetirlo una vez más: los nuevos problemas demandan nuevas soluciones.

Ante la llegada de la era del caos (lo que, aunque suene a título de novela fantástica, es tremendamente real), solo hay dos alternativas: replegarse con miedo o actuar con arrojo.

Nuevas oportunidades

La prioridad de todo sistema vivo (vegetal, animal o humano) es sobrevivir. Por eso, en el mundo animal, por poner un ejemplo, ante la inminencia del peligro, quien se siente amenazado tiene dos posibles respuestas instintivas: la huida o la lucha. Hay especies que optan por la primera, lo que las hace vivir subordinadas a otras, que constantemente las persiguen. Otras especies responden a las que las amenazan haciéndoles frente, lo que las coloca en un plano de igualdad.

Ante el caos, los seres humanos, y las organizaciones que formamos, tenemos las mismas opciones, y también hay quienes preferimos una u otra. La diferencia es que los que eligen la lucha tienen más probabilidades de librarla bien. En este sentido, luchar significa “sujetar al toro por los cuernos” y tomar decisiones audaces.

La verdad es que la mayoría prefiere huir. En el mundo organizacional, esto se traduce en sacar la podadora, recortar costos y gastos, despedir gente, desinvertir y esperar pasivamente a que los tiempos cambien. Paradójicamente, lo que proponen Kotler y Caslione para enfrentar el caos es exactamente lo contrario, lo que seguramente escandalizará a no pocos empresarios y directivos tradicionales.

Afirman estos autores en su libro “Caótica” (Norma) que algunos de los mayores errores que se pueden cometer en un entorno turbulento son despedir gente talentosa, cambiar de una estrategia orientada al crecimiento a una enfocada a reducir costos, recortar en tecnología, detener el desarrollo de productos, dar marcha atrás en la globalización y reemplazar la innovación como estrategia clave. Sobra decir que la mayoría de las empresas incurren en estos errores.

La tentación del repliegue es fuerte, pero ciertamente debilita a quien lo termina haciendo, tanto en el aspecto físico como mental (tomar la decisión de sacar las tijeras y podar aquí y allá no requiere de una inteligencia superior). Es lo que se suele llamar “cambio tipo E (Economic Value), que básicamente está encaminado a tranquilizar a los inversionistas.

Lo que se requiere es pensar en función del “cambio tipo O” (Organization Capabilities), que consiste en aprovechar, potencializar y desarrollar las capacidades básicas de la organización, y eso implica necesariamente ser creativos y buscar constantemente nuevas formas de ser y de hacer las cosas, con el riesgo que conlleva, pero también, sin duda, con la oportunidad que representa. En eso consiste enfrentar al caos, y no solamente huir de él y esperar, inútilmente, a que los tiempos cambien. y potencializar las capacidadesalizar las capacidades bso sucedeermina haciendotos, sortar costos y gastos, despedir gente, par

Comienza un año de esos que de repente se dan, por una razón o por otra, que generan en muchas personas inquietudes y hasta temores que, por lo menos hasta ahora, han resultado infundados. Casi siempre ese miedo se ha derivado de “profecías” que anuncian catástrofes o incluso la destrucción total del planeta. Entre los profetas ha habido de todo, desde el célebre Nostradamus, hasta libros, santos o señales del cielo que alguien ha interpretado de manera funesta.

Ahora, en el 2012, le tocó el turno a los mayas, quienes vaticinaron, según unos, el fin del mundo y, según otros, el advenimiento de una nueva era, el inicio de algo totalmente diferente. Esta última idea es, por cierto, muy seductora, ya que haciendo un análisis de la situación actual, no nos vendría nada mal reorientar muchas cosas para hacer de éste un mundo mejor, y de nosotros mejores personas.

Lo que tenemos que asumir es que ese cambio no nos bajará del cielo, no será algo que algún dios harto de los errores de la humanidad nos envíe en forma de plagas o desastres naturales. Ese cambio, o tendrá que venir de nosotros o no se dará. Ya es tiempo de que dejemos de enajenar en seres sobrenaturales la responsabilidad que nosotros mismos tenemos de hacer realidad lo que queremos.

Que el mundo, el país, las organizaciones y nosotros mismos seamos lo que pretendemos ser, está solo en nuestras manos. En realidad, está en nuestras manos pero, antes que eso, en nuestras mentes. Como dijo alguna vez Warren Bennis, uno de los padres del Desarrollo Organizacional, visión es la capacidad de inventar futuros. Debemos primero tener claro qué queremos y a dónde tenemos que ir, para que nuestros pasos se encaminen ahí y nuestras manos se pongan a trabajar en construir ese futuro.

Además, para poder inventar futuros se requiere previamente estar dispuestos, precisamente, a inventar, es decir, a no hacer del futuro una mera extensión del presente. Y eso no es fácil.

Las tres “erres”

Si analizamos lo que diversos autores y pensadores del Management dicen respecto a lo que necesitamos hacer para que nuestras organizaciones sean competitivas en un entorno cada vez más complejo, podríamos resumirlo en tres “erres”: Repensar, Reinventar y Renovar.

Aunque pareciera que son casi sinónimos, cada una de estas palabras tiene su particularidad y, de hecho, son muy complementarias.

Repensar es quizás lo más difícil de hacer. Cuando esto se logra, las otras dos erres no cuestan tanto trabajo. Lo que sucede es que salirnos de la forma como hemos visto siempre al mundo, a la realidad, a los demás, al trabajo, al cliente, a nosotros mismos, implica una apertura que no siempre se tiene. Al contrario, nuestras ideas preconcebidas, enlatadas, y hasta probadas, nos dan una seguridad, nos colocan en una zona de confort, que nos vuelve reacios al cambio.

Entonces, repensar es ver las cosas de otra manera, no encasillarnos en lo que damos por hecho, y buscarle por otro lado; también implica abandonar el viejo modelo que nos presenta todo como blanco o como negro, y empezar a distinguir los muchos tonos de gris que están en medio de esos dos extremos. Finalmente, tiene que ver con cuestionar aún lo que supuestamente ya está probado y comprobado para intentar, e inventar, nuevos caminos.

Por eso, reinventar es una consecuencia del repensar. Si se acepta que las cosas pueden ser y hacerse de modo diferente al usual, entonces hay que buscar que eso se vuelva realidad, para que no se quede en la cabeza sin materializarse. En otras palabras, hay que ver la manera de hacer tangibles las ideas, de diseñar los nuevos modelos que tendrán que sustituir a los actuales.

Renovar es precisamente ese acto de sustitución, la creación de lo nuevo, de lo que se reinventó, a partir de una forma diferente de ver.

En resumen, las tres erres nos llevan del acto de reconcepción de la realidad, al acto de creación. Si queremos hacer realidad la profecía de los mayas e iniciar una nueva etapa, tenemos que convertir esa profecía en una profecía que se autocumple.

No podemos ni debemos esperar a que el cambio se inicie en algún lado y nos llegue de rebote. Gandhi decía que debemos ser el cambio que queremos, es decir, que ese cambio debe generarse en nosotros y debe partir de nosotros. Si a ello se suman los demás, qué mejor, todo será más fácil y rápido. Y ese cambio debe ser concreto y tangible: no basta con rebelarse contra el statu quo, hay que saber cómo cambiarlo. Eso es lo que los indignados en el mundo deben hacer ahora. La protesta sin propuesta no sirve de mucho.