Coaching y liderazgo

Hace ya varios años entró en el ámbito del Management el concepto y la práctica del coaching. En poco tiempo llegó a popularizarse tanto, que la cantidad de programas de certificación, y por consiguiente de egresados de los mismos, creció de manera exponencial.

Como suele suceder cuando una tendencia se convierte en moda, el mercado se llenó tanto de personas que ejercieron con responsabilidad y conocimiento de causa, como de oportunistas que vieron en el coaching una manera relativamente fácil de hacer dinero aprovechando el boom.

El coaching no es, como muchos piensan, una panacea que resuelve todos los males, pero cuando se ejerce de una manera seria y profesional, sin duda genera buenos resultados, por lo que seguramente permanecerá como una práctica útil una vez pasada la euforia inicial.

Como parte de este proceso de asentamiento, proporcionar coaching se ha convertido en una de las competencias que cada vez más se les pide desarrollar a los líderes formales en las empresas, a fin de que lo realicen tanto en el plano individual, como en el de equipo. Ya hay programas de entrenamiento y libros enfocados a este público, y no solo a quienes quieren dedicarse de lleno a ser coaches para apoyar desde fuera a las organizaciones.

Lo primero que tienen que aprender los líderes es la naturaleza misma del coaching, ya que el nombre puede tener, y de hecho tiene, varias connotaciones posibles. Es muy común que quien no está familiarizado con el concepto piense que dar coaching es decirle a una persona, al llamado “coachee”, lo que tiene que hacer y cómo hacerlo, cuando en realidad no va por ahí el asunto.

Por el contrario, el coaching bien entendido busca ante todo el crecimiento y la madurez del coachee a través de una relación de ayuda, sí, pero de ninguna manera de dependencia. Y, en este contexto, la ayuda se entiende como saber encaminar a la persona para que sea ella, conjuntamente con el coach, la que descubra tanto el área de oportunidad como la forma de aprovecharla.

Facilitador del proceso

El coaching es una relación centrada mucho más en el coachee que en el coach. Este último es un facilitador del proceso, un guía cuya función es más la de ayudar a descubrir el camino, que la de proporcionar mapas detallados del mismo.

Uno de los campos en los que el líder debe fungir como coach de su propia gente, es el que tiene que ver con el desempeño y con el programa de desarrollo a seguir para que éste mejore.

El primer paso es establecer los estándares a través de los cuales se va a evaluar el desempeño, es decir, lo que se espera que el colaborador logre como resultado de su esfuerzo, y la manera como esto va a ser medido (qué indicadores se van a utilizar).

El segundo paso consiste en comparar dichos estándares con el desempeño actual de la persona, a fin de determinar el grado en el que se están cumpliendo. Esto es importante porque es lo que precisamente va a definir cuál es la necesidad de orientación, o de coaching, que requerirá el colaborador.

Una vez hecho esto, jefe y colaborador determinan la necesidad de mejora de este último, y ahí es donde formalmente empezaría la labor del líder como coach. Esto significa que él debe ayudar a que sea el propio colaborador quien descubra sus áreas de oportunidad y por tanto de desarrollo.

El siguiente paso es establecer juntos los objetivos de mejora del coachee. Es muy importante que esto se haga bien porque de ello dependerá que las acciones que se emprendan (programas formales de entrenamiento, autoaprendizaje, mentoring o incluso otras modalidades de coaching) realmente contribuyan a cerrar la brecha entre el desempeño esperado y el actual.

A partir de los objetivos se diseña e implanta un plan de acción, que tendrá como fin el que éstos se alcancen, y con ellos la mejora del desempeño. Este es el “cómo” y el “cuándo”, y por supuesto, el colaborador deberá jugar un rol muy activo en esta fase, ya que es él quien atravesará por este programa de desarrollo.

El líder no puede olvidar que el responsable de la mejora es, en primera instancia, el interesado, por lo que su rol como coach es el de ayudarlo, apoyarlo y facilitarle el camino, pero nunca el de asumir esa responsabilidad como propia. El coaching no crea dependencias, sino que ayuda a las personas a pensar y decidir por sí mismas.

Finalmente, una vez iniciado el plan de desarrollo, hay que evaluar el progreso y corregir oportunamente las desviaciones que se llegaran a presentar. El resultado último tendrá que ser una mejora objetiva y tangible del desempeño, considerando los estándares definidos.

 

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